Грейды вместо должностей. За и против

 Некоторые компании, упразднившие в кризис ряд позиций, тем не менее воспользовались системой квалификационных грейдов, при которой оценивается не должность, а сам человек. Благодаря такой системе ряд компаний предложили сотрудникам карьерный рост и повышение зарплат. Материал об этом публикует газета "Ведомости".

В отличие от обычной тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах. Каждому сотруднику компании присваивается ранг или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты.

Система грейдов (от англ. grade – степень, класс) появилась полвека назад в США, когда правительству страны нужно было определить, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля. Например, специалисту по ядерной физике и хорошему переговорщику из госдепартамента. Разработанная по заказу госструктур универсальная система учитывала уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности и т. д. 

Грейды присуждаются за профессиональные качества человека. Благодаря такой системе руководство может четко представлять, какой сложности задачи можно поручать тому или иному сотруднику. Классическая система грейдов, которая используется в крупных компаниях, базируется на оценке должностей, а так называемые квалификационные грейды, или звания, позволяют оценивать опыт, знания, связи и личностные качества самих людей, поясняет генеральный директор "Экопси консалтинга" Павел Безручко.

Традиционное ранжирование должностей очень удобно, продолжает он, поскольку позволяет упорядочивать оклады сотрудников: более значимой должности соответствует и более высокая зарплата. "Но что, к примеру, делать, если человек переходит из одного отдела в другой, а там все должности и, соответственно, оклады на грейд-два ниже? Пересматривать заново позиции?" — с этим вопросом, говорит Безручко, три года назад к нему стали обращаться клиенты, и тогда компания решила разработать систему грейдов, очень близкую к системе званий в армии, науке и церкви. Ранжирование людей, а не должностей позволяет повышать зарплату в зависимости от достижений и квалификации сотрудника, а не от того, какую позицию в компании он занимает, разъясняет Безручко.

Система квалификационных грейдов может использоваться и как инструмент мотивации молодых сотрудников. Например, на петербургском заводе "НПО "Знамя труда им. И. И. Лепсе" начинающим техническим специалистам с высшим образованием выплачивают надбавки за степень их самостоятельности и за каждый год работы на предприятии. А если молодой специалист к тому же обучался на дневной форме одного из двух приоритетных для завода вузов — БГТУ "Военмех" им. Д. Ф. Устинова или Петербургского государственного политехнического университета — ему полагается надбавка и за это. "Благодаря такой системе молодые работники могут получать в полтора-два раза больше, чем их старшие коллеги", — рассказала "Ведомостям" директор по персоналу завода Ирина Новикова. Она не скрывает, что старшему поколению такой подход кажется несправедливым, хотя для работодателя это единственная возможность удержать молодые кадры. К тому же система надбавок для начинающих действует ограниченное время. "По истечении трех лет работник должен либо занять одну из руководящих должностей, либо стать высококвалифицированным специалистом, — говорит Новикова. — В противном случае мы с ним расстаемся".

Квалификационные грейды успешно приживаются и в ресторанном бизнесе. Квалификации, не предусмотренные штатным расписанием, но влияющие на размер дохода сотрудника, есть, к примеру, у поваров и официантов. 

Впрочем, не все работодатели считают грейды ценным HR-инструментом. "Я не культивирую какие бы то ни было ранги, так как любое ранжирование (должностей или людей), любая вообще структура может подавить творческую активность", — считает Мария Кичеева, совладелица ателье гастрономических подарков "Хэппипак". Ранжирование людей — процесс субъективный и систематизировать его невозможно, рассуждает она. "Человек может быть не самым эффективным в команде, но он необходим, так как хорошо взаимодействует с другими, более эффективными сотрудниками, — поясняет Кичеева. — Иными словами, есть люди, которые самостоятельно, в изоляции, ничего сделать не могут, но, когда с ними кто-то в паре, работают интереснее, быстрее, продуктивнее".

Если еще несколько лет назад путь самоутверждения сотрудники видели в карьерном развитии, в переходе от одного уровня к другому, то теперь вопрос зарабатывания чистых денег и продвижения по служебной лестнице перестал быть актуальным, делится соображениями Кичеева. "Люди все меньше хотят идти на корпоративную службу и все больше стремятся найти свой путь, — делает вывод предпринимательница. — И речь не о фрилансерах, а о свободных, самоорганизованных, с индивидуальной карьерой, людях, которые рассматривают компании как некие сообщества, места, где можно поработать на интересных проектах".